Окрім заробітної плати та премій, керівник закладу освіти має право виплачувати працівникам стимулювальні виплати, наприклад доплати та надбавки. Для працівника вони — заохочення, щоб надалі результативно працювати, а для керівника — гарантія, що робота працівника буде ефективнішою та якіснішою. Які працівники можуть розраховувати на надбавку за виконання особливо важливої роботи та що треба знати, щоб її правильно виплатити, розглянемо далі.
За що встановити й у якому розмірі
Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу (ст. 1 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР, далі — Закон про оплату праці). Розмір заробітної плати залежить від складності й умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності установи. + Маєте право встановлювати працівникам надбавку за виконання особливо важливої роботи до 50% посадового окладу (ставки заробітної плати, тарифної ставки). Цю норму передбачає підпункт 2 пункту 3 Постанови КМУ «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30.08.2002 № 1298. Розмір надбавки визначайте з огляду на завантаженість кожного працівника, важливість виконуваної роботи та її результати.
Встановлюйте цю надбавку, щоб стимулювати працівника виконати певну роботу швидше й підвищити якість його роботи. У наказі про встановлення надбавки, окрім її розміру, чітко визначте кінцеву мету роботи та строки, у які її треба виконати.
Маєте право скасувати або зменшити розмір надбавки, якщо працівник несвоєчасно чи неякісно виконав роботу, порушував трудову дисципліну або якщо змінилися функції, які він виконує.
За якими критеріями встановлювати
Надбавку за виконання особливо важливої роботи як частину заробітку працівника встановлюйте в межах, які визначає законодавство, та за критеріями, які передбачили в колективному договорі чи, наприклад, його додатку — положенні про доплати й надбавки.
У колективному договорі / положенні про доплати й надбавки зазначте:
– порядок та умови, як виплачувати надбавку;
– строки, на які встановлюватимете надбавку;
– показники, за які виплачуватимете надбавку;
– розміри виплати.
Тобто надбавку за виконання особливо важливої роботи можна виплачувати, якщо якість роботи працівника відповідає умовам, які затверджені локальними документами установи. Визначте правила, за якими встановлювати, збільшувати, зменшувати або взагалі позбавляти працівника цієї надбавки, а також її розміри.
Обов’язкові критерії для працівників:
– кваліфіковане й самостійне розв’язування робочих питань;
– функціональне навантаження та особистий внесок працівника у загальні результати роботи;
– ініціатива та творчий підхід до виконання посадових обов’язків;
– своєчасність і якість виконання завдань та особливих доручень;
– строк перебування на посаді;
– інтенсивність і напруженість у роботі;
– дотримання вимог трудової дисципліни;
– складність виконуваної роботи;
– перспективність працівника.
Встановлюйте надбавку на основі реальних результатів роботи працівника та зазначених показників.
Надбавку за виконання особливо важливої роботи новоприйнятим працівникам зазвичай встановлюють у найнижчому розмірі. Адже ще не зрозуміло, чи заслуговує певний працівник отримувати, крім обов’язкових, стимулювальні виплати. Тому встановлювати надбавку за виконання особливо важливої роботи новим працівникам потрібно виважено, з відповідною аргументацією. Для початку, приміром, надбавку можна встановити в розмірі 10%, а згодом підвищувати її залежно від того, чи якісно та своєчасно працівник виконує свої посадові обов’язки. Враховувати також треба сумлінність і відповідальність працівника незалежно від того, яку він займає посаду.
Тобто якщо працівник не виконував особливо важливих робіт у чітко визначені строки, навіть суд не зможе примусити керівника закладу освіти виплатити працівнику цю надбавку. Переконатися в цьому можна на прикладі судового рішення.
Суть справи
Працівник звернувся до суду, щоб визнати протиправною бездіяльність керівника установи, який не встановив йому надбавки за особливо важливу роботу.
Керівник установи, зі свого боку, стверджував: установа працювала у звичайному режимі, ніяких особливо важливих робіт працівник не виконував, тож і надбавки за виконання особливо важливої роботи не отримував.
Що вирішив суд
Матеріали справи не містили жодного доказу, що працівник щомісячно виконував особливо важливі роботи в чітко визначені строки. Тому й підстав виплачувати йому надбавку не було, тим паче в максимальному розмірі.
Право помісячно або в разі потреби встановлювати конкретний розмір надбавки працівникам — дискреційне право керівника, а не обов’язок. Суд дійшов висновку, що позовні вимоги працівника — безпідставні, і не задовольнив їх.
Як документально оформити
Якщо раніше не виплачували працівникам надбавки за виконання особливо важливої роботи, внесіть зміни до локальних документів. Важливо також визначити порядок, за яким відповідальні особи оформлюватимуть службові записки. Їх зазвичай готують щомісяця на кожного працівника, якому планують виплачувати надбавку. Наприклад, безпосередній керівник працівника має зазначити в службовій записці, які досягнення має працівник протягом місяця, що минає, чи не погіршилася якість його роботи або ж, навпаки, навести підстави, відповідно до яких треба підвищити розмір раніше встановленої надбавки тощо.
Конкретний розмір надбавки встановлює керівник закладу освіти на підставі службових записок, які містять докладне обґрунтування безпосередніх керівників працівників, чи доцільно призначати надбавку конкретному працівнику.
Якщо ухвалюєте рішення позбавити працівника надбавки або зменшити її розмір, оформте наказ. Обов’язково зазначте в ньому конкретні обставини, що слугували підставою для цього рішення, інакше працівник виграє судовий позов. Тоді йому виплачуватимете встановлені надбавки в установленому за його посадою розмірі.
Розглянемо на прикладі судової справи, коли суд виніс рішення, що керівник протиправно скасував працівнику надбавку за виконання особливо важливої роботи.
Суть справи
Працівник звернувся з позовом до суду, щоб визнати протиправним і скасувати розпорядження роботодавця про зняття з нього надбавки за виконання особливо важливої роботи. Працівник зазначив, що він належно та в повному обсязі виконував покладені на нього додаткові обов’язки, за винятком тих, що суперечили чинному законодавству.
Роботодавець просив відмовити працівнику в задоволенні позову, оскільки рішення про скасування надбавки за виконання особливо важливої роботи він ухвалив, бо працівник не виконав його доручення.
Що встановив суд
У рішенні роботодавця про скасування надбавки немає будь-якого обґрунтування, не окреслено жодних критеріїв, якими він керувався. Розпорядження, яке, на думку роботодавця, не виконав працівник, містить кілька завдань. А в розпорядженні про скасування надбавки не конкретизовано, які завдання або доручення працівник виконав і невиконання яких стало підставою, щоб скасувати надбавку. Суд врахував доповідну записку працівника, в якій він повідомляв роботодавця про те, що не може виконати завдання через те, що вони суперечать вимогам законодавства. Тобто деяких завдань працівник не виконав з об’єктивних причин. Спірне розпорядження не містило обґрунтувань роботодавця з цього приводу.
Суд визнав розпорядження роботодавця про скасування надбавки протиправним.
Що врахувати
Перед тим як ухвалити рішення встановити надбавку за виконання особливо важливої роботи, зважте кошторисні можливості закладу освіти. З’ясуйте, чи дадуть змогу обсяги фінансування встановити працівникам цю надбавку. Для цього насамперед складають проєкт штатного розпису закладу освіти. Інколи розрахунки показують, що фонду заробітної плати вистачить лише на виплату основної заробітної плати працівникам. Тож поки немає відповідних резервів, встановлювати надбавку не можна.
Тобто норми колективного договору / положення про надбавки й доплати мають відповідати видаткам на оплату праці, затвердженим у кошторисі, а також передбачати зміну їхніх розмірів залежно від збільшення обсягу бюджетних надходжень. За сприятливіших фінансових обставин працівникам можна буде встановити надбавки за виконання особливо важливої роботи.
Людмила Кравченко ,
керівник групи експертів з бюджетного обліку Експертус Головбух
для журналу «Практика управлінням закладом освіти» (№10 жовтень 2024 р.)
